Articolo a cura di Daniela Cadeddu
Il gender gap nel mondo del lavoro è noto: lo viviamo e lo misuriamo da anni.
La società internazionale di consulenza manageriale McKinsey & Company studia il fenomeno a livello globale da almeno un decennio e, nel report annuale del 2017[1], ha tirato la linea dell’evoluzione del fenomeno dal 2007 ad oggi.
La situazione è in lentissimo ma progressivo miglioramento.
Il vantaggio competitivo delle donne sembra risiedere nell’esigenza per le aziende di reperire eccellenze, che, in quanto rare, escludono la possibilità di discriminare.
Inoltre, sempre più donne ambiscono a ruoli apicali (79% di quelle attualmente in posizione di middle management) anche se solo il 58% di loro pensa di riuscirci.
Tre i fattori frenanti:
- gli oneri di cura parentali, che per le donne sono ancora il triplo rispetto agli uomini e le obbligano a scegliere forme di lavoro, come il part-time, che difficilmente si conciliano con l’avanzamento di carriera.
- Organizzazione aziendale. I modelli organizzativi attuali prevedono, soprattutto a livello dirigenziale, una presenza “sempre e ovunque”, che difficilmente si concilia con gli impegni familiari
- Una discreta dose di autosabotaggi femminili.
Il 42% delle donne pensa che il proprio stile di leadership sia incompatibile con le esigenze aziendali.
In realtà i dati rilevano che delle nove caratteristiche di leadership ritenute essenziali, le donne ne posseggono almeno sette, che in cinque di queste sono più efficaci degli uomini (sviluppo delle risorse, dichiarazione di aspettative e attestazione di riconoscimenti, role model, ispirazione, decisioni condivise), e solo in due meno (prendere decisioni da sole e azioni di controllo e correzione).
Il CEO di AXA (Thomas Buberl) racconta che, nella sua azienda, alcune donne si autocensurano rispetto all’opportunità di incarichi all’estero nel timore che i mariti non le seguirebbero. Quindi rinunciano all’opportunità di ruoli prestigiosi a vantaggio dei propri partner.
Nel 2016, su un campione di 233 aziende europee, il 52% ha messo in campo azioni volte a ridurre il gender gap, ma nella maggior parte dei casi i dipendenti – e soprattutto le dipendenti – non se ne sono neppure accorti.
Non dappertutto è stato così, però; e qui veniamo alle buone notizie.
La Yoox Net A Porter Group, l’azienda anglo-italiana che vende on line abbigliamento di lusso, è stata premiata come la migliore azienda tecnologica per l’impegno dedicato alla parità di genere.
Nonostante sia un’azienda tecnologica, attualmente i 2/3 delle persone impiegate sono donne (il doppio rispetto alla media del settore) e questo grazie anche al programma “Women in Tech” che offre alle dipendenti strumenti e tutoraggio per superare il digital gap.
Insomma, seppur poco e lentamente, il tetto di cristallo comincia ad incrinarsi e sono soprattutto le donne che stanno dando i colpi decisivi per sé e per le altre.
Per sé:
- superando certi stereotipi che considerano il lavoro e la realizzazione professionale dei propri partner (la ricerca di McKinsey & Company rileva che il 61% delle donne è disposta a sacrificare parte della vita privata a vantaggio della carriera)
- favorendo la partecipazione dei partner alla cura della famiglia così da liberarsi tempo ed energie da dedicare alla propria crescita professionale
Per le altre.
Le donne che attualmente ricoprono ruoli apicali nelle aziende possono aiutare le altre donne contribuendo a cambiare le policy aziendali. Alcuni esempi:
- eliminare le riunioni la sera e di prima mattina (come fatto, tra le altre, da Janina Kugel, Direttrice delle Risorse Umane in Siemens)
- in fase di selezione, valutare le donne come gli uomini. Attualmente, infatti, alle donne vengono richiesti standard qualitativi più alti degli uomini (nel preconcetto che siano state sopravvalutate in passato) ed eventuali esperienze negative pregresse vengono valutate più severamente. E questo tanto se la selezione è curata da un uomo che da una donna, secondo Barbara Dalibard, CEO della società di alta tecnologia SITA
- promuovere strumenti di flessibilità (incluso il lavoro da remoto e lo scambio temporaneo di ruolo) che consentano alle donne di concentrarsi sulla carriera, senza per questo rinunciare alla cura della famiglia, come promosso da Gail Kelly, ex CEO della banca d’affari australiana Westpac.
Infine, ognuna, nel proprio “piccolo”, può supportare un’altra donna nella sua crescita, con spirito di sorellanza, con la solidarietà che le donne sanno esprimere tra loro, per favorire l’accelerazione di questo trend positivo, per il bene delle nostre figlie, e dei nostri figli.
Siate indisciplinate 😉
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DANIELA CALEDDU
Laureata in giurisprudenza, ho sviluppato la prima parte della mia carriera in Aziende nazionali e multinazionali assicurandone i piani di sviluppo business e commerciale anche attraverso analisi, programmazione delle competenze e formazione dei team.
Formatrice e facilitatrice in comunicazione interpersonale, team building, team working, change management e business modeling, sono inoltre consulente per le PMI in pianificazione strategica e benessere organizzativo.
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